A munkavállalók megtartása – avagy minden nap kiválasztva lenni

A munkavállalók megtartása az elmúlt évek egyik legfelkapottabb témaköre a toborzáson és kiválasztáson túl. Ez nem is véletlen, hiszen számos kutatás támasztja alá kézzelfogható számokkal, hogy mekkora veszteséget tud generálni a cégen belül, ha a fluktuáció kezelése és a munkavállalók megtartása rosszul működik.

Az Oxford Economics kutatása alapján nagyjából 30ezer font kiesést jelent az egyesül királyságbeli cégeknek egy munkavállaló kiesése és pótlása a vállalat számára. Tapasztaltabb szakértők esetén ez akár a duplája is lehet. Egy másik kutatás, a Gallup Inc. felmérése szerint a távozó kolléga bérének a dupláját okozza negatív hatásként a vállalat költségvetése szempontjából egy elveszített munkaerő. 

A legfontosabb feladat a munkavállalók megtartása érdekében, hogy azonosítsuk azokat a kihívásokat, nehézségeket és problémákat, amelyek miatt a kollégák távoznak. Természetesen vannak olyan általános dolgok, amiket érdemes mindig figyelembe venni és elemezni, de a legfontosabb, hogy ezt az önértékelést egyedileg és objektíven kell megvizsgálni cégről-cégre. 

Az idei évi Salary&Market Guide kutatásunkban több ezer munkavállalót kérdeztünk meg, hogy mely faktorok befolyásolják őket az álláskeresés során, amikor munkahelyet váltanak. Úgy gondolom-, habár elsőre nem tűnik a munkahely váltási preferencia korrelálónak a megtartással -, ezek a pontok mégis elengedhetetlenek annak érdekében, hogy a munkavállalókat meg tudjuk tartani. Ez által érthetjük meg a problémákat utólag, ha preventív módon megelőzni nem tudtuk. 

A Work Institute 2020-as felmérése alapján, melyben 233,000 exit interjút elemeztek, a felmondások 75%-a megelőzhető lett volna, ha időben azonosítják a probléma forrását a vállalatok. 

Felmérésünk alapján a munkahely váltás okai között első helyen,- természetesen a kompetitív fizetési csomagot követően-, a válaszadók 49%-nál a szakmai kihívások jelentek meg, ami azt feltételezi, hogy nem tudott a munkáltató elég érdekes és motiváló feladatokat biztosítani a kolléga számára. Ezt követi 46%,44% és 43%-kal a karrier lehetőség fontossága, a csapat és az általános irodai atmoszféra minősége, illetve - véleményem szerint- az egyik legfontosabb tényező, a vezető szerepe. Érdekesség, hogy a jelöltek csupán 21%-a veszi figyelembe a széleskörű juttatási csomagot a váltások során, tehát nem feltétlenül egy magán egészségügyi szolgáltatás bevezetése vagy egy irodai masszázs fogja a munkatársakat maradásra bírni, hanem sokkal inkább a nem pénzben kifejezhető tényezők. 

Ahogy fentebb említettem, nehéz egyértelműen meghatározni, hogy mely szempontok fontosak egy-egy cég esetében a tehetségek megtartása szempontjából, mégis párat kiemelek, amelyek a leggyakoribb megtartó erejű tényezők tudnak lenni. 

• Work-life balance
• Vezető személye és kompetenciája
• Irodai/csapat légkör és hangulat
• Elismerések és jutalmak
• Előrelépési lehetőség/karrier lehetőség 
• Szakmai kihívások
• Tréningek és képzések
• Céges értékekkel való azonosulás 
• Gyakori, legalább féléves kézzel fogható visszajelzések

A fentieket megvizsgálva és szempontként a mindennapokba beültetve, a vállalatok fókuszt válthatnak a stratégiájukban. Ahelyett, hogy a szimpla „megtartásra” törekednének, lehetőségük nyílik arra, hogy az elköteleződést erősítsék a munkavállalókban. Ezzel pedig azt érik majd el, hogy a kollégák nem azt fogják érezni, hogy „nem akar elengedni a cégem”, hanem azt, hogy „én szeretnék itt dolgozni”. 

Farkas Tamás

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára kék galléros vagy vezetői tartalmakért.