Milyen a jó kiválasztási folyamat fehér galléros munkavállalók esetében?

A múlt heti témánkat követve átkötném a gondolatmenetet a szellemi munkaerő kiválasztás folyamatára – melyről legalább annyira fontos beszélni, mint a bérekről vagy a munkaerő megtartásáról, hiszen ezen a pár napos, hetes folyamaton nagy mértékben múlhat a végső megállapodás. Górcső alá veszem eddigi tapasztalatainkat, merítkezem ügyfeleinknél látott esetekből és próbálok segítséget nyújtani azon vállalatoknak, melyeknél van szándék vagy szükség arra, hogy változtassanak a nagyobb eredményesség érdekében.

Az idő fontosságát nem lehet elégszer említeni, nemcsak fizikai de szellemi toborzásban sem. Pár éve, mióta ennyire erős a gazdasági növekedés, a konjunktúra időszaka és a jó jelöltekért harc megy a piacon, nagyon fontos, hogy belátható időn belül visszajelzést kapjanak a pályázók – legyen az pozitív vagy negatív. Az önéletrajz és pályázati anyag beérkezését követően legideálisabb, ha az első körös találkozó egy, de legkésőbb másfél héten belül megtörténik a pályázóval. Ennyi idő alatt, ha szerencsénk van, még fenntartjuk a jelölt motivációját és érdeklődését, illetve jó élménye lesz arról, hogy pár napon belül visszajelzést kapott.

Azt látom, hogy ügyfeleink körében az interjúkat követően általában mindenki 1-2 hét, de inkább 2 hét türelmi időt kér a visszajelzéshez. Szerencsére ez a valóságban nem mindig húzódik el ennyire, főleg, ha pozitív kimenetelű volt az interjú. Efelől szoktuk is biztosítani a jelöltjeinket, hogy igyekszünk mihamarabb információkat begyűjteni az első benyomásokról, hogy mennyire éljék bele magukat a folytatásba.

A jelölteken és a partnereinken is azt látom, hogy a legjobban bevett és bevált szokás a két körös interjúztatás. Esetleg ha magasabb szintű - de még nem vezetői – pozícióról van szó, ott előfordulhat 3 kör is, de az a tapasztalatom, hogy nem is feltétlenül a körök száma a problémás, hanem az időbeni csúszás. Szerencsére több pozitív példával is találkozom. Van olyan ügyfelünk, ahol szabályozott kiválasztási folyamat és normák mentén junior értékesítő kollégák felvételénél 3-4 körös interjúztatás van. Általában azonban 2 héten belül le tudják egyeztetni a döntéshozókkal az összes fordulót, és az utolsó kört 1 napon belül ajánlattétel követi.

Találkoztam már olyan pályázóval is, aki egy kis létszámú cég esetében – kevés döntéshozóval – egy körös kiválasztási folyamat után ajánlatot kapott, és hiányérzete volt, mivel szeretett volna még egy körre elmenni beszélgetni a vezetővel. Az esetek nagy részében két találkozó alatt megtud mind a két fél annyit a másikról, hogy meglegyen a bizalom, kialakuljon az elköteleződés. A kémia és a szimpátia alapjai már az első találkozó alatt el szoktak dőlni.

Szoktam elrettentő példákat is látni, szerencsére nem sokat, amikor junior, szinte pályakezdő jelöltek esetén 3 körös interjú közben még két féle személyiség,- és viselkedéselemzési tesztet is töltetnek ki a cégek, referenciát kérnek a jelölttől, ezzel elhúzva a folyamatot 2-2 és fél hónapra. Az átlag jelölt addigra árkon-bokron túl van, és már rég elfogadott egy másik ajánlatot. 

A jó pályázókat nem könnyű megtalálni, de ha már ott vannak a markunkban, a lehető legtöbb tudás birtokában kísérjük őket végig a kiválasztási folyamaton és mindig időbeni visszajelzéssel és hírekkel segítsük őket! Meggyőződésem, hogy az elköteleződésben ennek kulcs szerepe van, így ne féljünk változtatni vagy alakítani a folyamatainkon, ha úgy látjuk szükségesnek.

Kormos Lili

Amennyiben szívesen olvasna hasonló témákról, látogasson el testvér brandjeink oldalára kék galléros munkavállalók vagy vezetők toborzásáról szóló tartalmakért.